目标和关键成果是有用的工具，其理论依据是公司各部分对整体的贡献。这些关键成果本质上衡量了目标的实现情况。成果是分解为及时、具体和可衡量方面的目标。虽然目标是定性的，但关键成果在很大程度上依赖于数字来证明目标是否成功。由于每个公司和业务目标都不同，因此有许多不同的例子。在这里，我们缩小了供企业使用的最佳示例的范围。
为什么它们有效
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目标和关键结果适用于所有业 手机号码数据 务层级，这意味着您可以制定全公司或个人目标。虽然不同部门的目标看起来有所不同，但整合这一策略可以让每个人都感觉到他们正在为相似的目标而努力。这种方法已被 Google 和 Spotify 等大公司整合，并因其成功而在不同企业和行业中越来越受欢迎。
现实的 OKR 示例
全公司范围的OKR 示例是在一定时期内将 您可以确定最适合客户的方法 公司收入提高不同百分比。如果一家公司计划在明年将收入提高 10%，那么关键结果将分解为与这些目标相关的衡量指标。该公司可能会跟踪月收入、每季度在线销售数量的增长，以及与第二梯队部门相关的其他目标，例如营销主管和社交媒体经理。在次要目标中，将创建进一步的目标和关键结果。最终，主要目标（即增加 10% 的收入）仍在实现，但它正在被分解到公司的不同部门。这就是在大型公司目标的背景下各部分如何变成一个整体。
人力资源示例
目标和关键结果也会因业务功能的不同而 广东移动电话号码清单 有所不同。例如，人力资源可能有一个提高员工敬业度的目标。这个具体目标与人力资源的职责一致，因此它不太可能在该行业之外看到。由于关键结果必须是量化的，因此衡量标准可以包括为特定公司计划实现的注册数量或使用量表调查增加的积极员工反馈。
客户服务示例
客户服务也有自己的一套目标和关键结果。适合客户服务的目标是改善客户体验。关键结果可能是计算一天收到的投诉数量，以及解决这些投诉所需的时间。
总的来说，这些例子强调了构成各自目标和关键成果的具体、及时和可衡量的因素。只要公司目标包括这三个组成部分，公司就会作为一个整体共同努力，企业就不会无法整合并成功完成各个目标。